A NOE Levelek Érdekvédelmi rovatának teljes cikke
Az élet úgy hozta, hogy most egy előre be nem tervezett témáról kell írnom, hiszen azzal segítünk legtöbbet, ha aktuálisak vagyunk, és a tájékoztatással megelőzzük kérdéseiteket.
A Kormány 2020. március 18-án kihirdette a 47/2020-as kormányrendeletet, amelyben fontos pont a 6. § (4) bekezdése, amely lehetővé teszi a munkáltató és a munkavállaló számára, hogy bármely munkajogi kérdésben eltérjenek a munkajogi szabályozástól, ha erről egymással meg tudnak egyezni. Ez különleges lehetőség arra, hogy a bérezés, távmunka, munkabeosztás, szabadság stb. kérdésében lehetséges és jogszerű legyen az egyedi megegyezés. Ezeket természetesen célszerű írásban is rögzíteni, amelynél – hangsúlyozottan javaslom – aláírás előtt körültekintően mérlegeljünk!
Figyelem! Közös megegyezésnek minősülhet az is, ha a munkáltató a munkavállalóval aláíratja az általa már elkészített dokumentumot. Mindig olvassuk el, és gondoljuk át, mit írunk alá!
A közös fellépés mindig eredményesebb! Ha van rá módunk, az egyéni fellépés helyett, az adott munkahely szakszervezetével, üzemi megbízottjával egyeztetve közösen lépjünk fel. Ez azért is lehet nagyon hasznos ebben a rendkívüli helyzetben, mert az egyes jogi esetek mérlegelése bírói döntés kérdése, amire jelen helyzetben – ítélkezés hiányában – időben nem történhetne megoldás.
Vegyünk sorra néhány sokakat érintő kérdést, amelyeknél válaszaink a tipikus esetre vonatkoznak:
- Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a koronavírus kapcsán kialakult helyzetben, mit tehetek munkavállalóként?
A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeit.
Ennek tartalma mindig egyedi kérdés. Jelentheti a munkáltató kötelezettségét arra, hogy tájékoztatást adjon ki a munkavállalói körében a kialakult járványügyi helyzetről, az ennek kapcsán bevezetett intézkedésekről, az esetleges munkaszervezési változásokról. Fertőtlenítőszerek kihelyezését rendelheti el, valamint pl. maszkok, védőkesztyűk használatát, kiosztását, valamint akár otthoni munkavégzést rendelhet el.
- Köteles vagyok-e tájékoztatni főnökömet, ha vírusos tüneteket észlelek magamon?
Feltétlenül igen. Munkavállalóként is tájékoztatási és együttműködési kötelezettség terhel. Ez természetesen, a munkatársaink és a saját magunk védelmét is szolgálja.
- Milyen részletességig kezelheti a munkáltató a munkavállaló egészségügyi adatait?
A munkáltató munkavállalókra vonatkozó adatkezelésének meg kell felelnie az adatvédelmi szabályoknak. A munkavállaló egészségügyi adatainak kezelését a munkáltató egy a munkavállaló számára megismerhető és mindenkor hozzáférhető adatvédelmi tájékoztatóban köteles rögzíteni.
Fontos, hogy semmilyen okból nem kérheti a munkáltató a munkavállaló teljes kórtörténetét, sem a teljes egészségügyi dokumentáció bemutatását. A munkavállaló kizárólag az adott esetre vonatkozó háziorvosi (vagy szakorvosi, kórházi) igazolást köteles bemutatni.
- Kötelezhetik-e a munkavállalót otthoni munkavégzésre?
Igen. Ilyenkor csak a munkavégzés helye változik meg, a munkaidő, munkabér tekintetében az eredeti szerződés szerinti szabályok az irányadók.
- Amennyiben otthoni munkavégzés elrendelésére került sor, kinek kell gondoskodnia a szükséges munkaeszközökről?
Ez kérdéses lehet, hiszen nincs mindenkinek megfelelő laptopja, internet-hozzáférése vagy egyéb szükséges irodai eszköze. Erről feltétlenül egyeztetniük kell a feleknek, sőt az otthoni munkavégzés megkezdése előtt egy szabályzatot kell készíteniük, melyben rögzíteni kell az alábbi részleteket:
- milyen eszközzel dolgoznak, dolgozhatnak a munkatársak home office elrendelése esetén
- milyen idősávban vagy kötetlen munkaidőben kell-e dolgozniuk a munkavállalóknak
- hogyan ellenőrzi a munkáltató a munkavégzést (itt ismét nagyon fontosak az adatvédelmi kérdések)
- mely munkavégzéssel kapcsolatos, indokoltan felmerülő külön költségeket, és milyen ütemezésben téríti meg a munkáltató a munkavállalónak (ilyenkor érdemes akár egy konkrét összeget megjelölni).
Az otthoni munkavégzés alatt munkabér jár.
- Áthelyezés, más munkafeladat, más munkakörbe való átsorolás lehetséges -e?
Igen. Azonban ez is egy olyan szabály, amelytől most a különleges jogrend miatt közös megegyezéssel el lehet térni. Akit áthelyeznek, erre egy naptári évben maximum 44 munkanapig vagy 352 munkaóra erejéig kerülhet sor. Alapbérére a munkavállaló minden esetben jogosult. Az áthelyezés alapvetően munkáltatói döntés, kivéve azon néhány esetben, amikor a munkavállaló beleegyezése is szükséges:
- a várandósság megállapításától (bejelentésétől) a gyermeke 3 éves koráig
- gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermeke 16 éves koráig
- hozzátartozó gondozása esetén
- legalább 50%-os egészségkárosodás esetén
- A megfertőződéstől való félelemből megtagadhatja-e a munkavállaló a munkahelyre való bejárást?
Sajnos nem tagadhatja meg, be kell járnia. Ellenkező esetben a munkáltató felmondhat, sőt, akár azonnali hatályú felmondással is élhet.
Ha esetleg kiderül, hogy egyik kollégájuk megfertőződött, és a munkavállaló kontaktnak minősülve házi karanténba kényszerül, jogszerűen tagadja meg a bejárást.
- Aki otthonról nem végezhető munkát végez, fenyegetheti-e az a veszély, hogy kényszerszabadságra vagy fizetés nélküli szabadságra küldik?
Jogi kategóriaként fizetett és fizetés nélküli szabadság létezik, „kényszerszabadság” nincs.
Fizetett szabadság: normál helyzetben ennek nagy részével a munkáltató rendelkezik, a munkavállaló csak 7 munkanapról dönthet szabadon, a szabadságot 15 nappal megkezdése előtt közölni kell a munkavállalóval, amelytől azonban rendkívüli helyzetben, mint pl. a jelenlegi veszélyhelyzet is, közösen eltérhetnek. Ha pl. a munkavállaló aláírja a szabadságot kiadó papírt, az közös megegyezésnek minősül.
Fizetés nélküli szabadság: ezt elvileg nem lehet egyoldalúan elrendelni, hanem a munkavállaló kérheti, bizonyos feltételek esetén (pl. kisgyermeket nevel, hozzátartozót ápol, gondoz stb.)
- Ha a munkáltató nem tud munkát adni:
Járványhelyzetben előfordulhat, hogy csökken a munka vagy rövidebb-hosszabb időre akár teljesen meg is szűnik. Ilyen esetben lépnek fel az ún. „állásidő” szabályai. Ez azt jelenti, hogy állásidő alatt a dolgozót alapbér illeti meg. Ez az idő teljesített munkavégzésnek számít, s ekkor az egyébként járó pótlék is megilleti a munkavállalót.
Ha azonban valamilyen „elháríthatatlan külső ok miatt” nem tud a munkáltató munkát adni a munkavállalónak, akkor már nem kell bért fizetnie.
Pillanatnyilag nincs törvényi meghatározás arra, hogy mit jelent pontosan az „elháríthatatlan külső ok”.
Nem biztos, hogy a veszélyhelyzet és az ezzel kapcsolatos rendelkezések gazdasági stb. következményei minden esetben külső elháríthatatlan okot teremtenek.
A kormányzati bejelentések következményei feltehetően kimerítik az elháríthatatlan külső ok kategóriáját, hiszen ezek napról-napra változnak, és így jellemzően nem lehet előre felkészülni arra, mi fog következni. Ilyen esetben tehát nem jár díjazás a munkavállalónak.
- Csökkenthetik-e a munkaidőt és a bérezést a munkáltatók?
Igen, mivel a munkáltató módosíthatja a munkaidő-beosztást, ezért módosulhat a bérezés is. (Ilyen esetekre – amennyiben képzést, továbbképzést rendel el a munkáltató – támogatást vehet igénybe a munkáltató, ami enyhítheti azt a veszélyt, hogy a gazdasági tevékenységét megfelelő a munkavállalók hiányában veszélyhelyzet megszűnése után sem tudja folytatni. A képzés, továbbképzés első hónapja a munkavállaló számára ingyenes, a többire 95 %-os támogatás jár, illetve 55 éves korig diákhitel vehető fel. A részleteket ld. az njt.hu-ról letölthető 2012. évi 1. kormányrendeletben.)
- Mit tehet az a szülő, aki nem tudja kire hagyni az iskolás gyermekét, miközben az iskolák, óvodák, bölcsődék bezártak, megtagadhatja-e a munkába járást?
Jelenleg, mint tudjuk, határozatlan ideig zárva vannak ezek az intézmények, és otthoni online oktatás folyik. Mivel azonban szülői igény alapján megszervezik a gyermekek napközbeni kiscsoportos felügyeletét, így a kisgyermekes munkavállalók „elvileg” nem mentesülnek a munkavégzés alól. Mindemellett célszerű egyeztetni (annál is inkább, mert otthon tartózkodó gyermekek mellett rendszerint csak az alvásidejükben lehet otthonról dolgozni).
A munkáltató joga mérlegelni, hogy fennáll-e a különös méltánylást érdemlő helyzet, amire tekintettel távol szabad maradni a munkahelytől.
Munkabér nem jár arra az esetre, amikor a munkavállaló a fenti, különös méltánylást érdemlő helyzet folytán nem végzett munkát.
FELTÉTLENÜL próbáljunk meg egyeztetni!
A későbbiekben többek között az alábbi témákról írunk:
- Ha az iskola megszervezi ugyan az ügyeletet, de félünk a gyermekünket járvány idején közösségbe engedni (akár amiatt, mert házi karanténba került valamelyik bejáró gyermek családtagja, akár mert idős vagy kiemelt egészségi kockázatú családtagunkat féltjük), vajon megtagadhatjuk-e a munkavégzést?
- Karanténba került munkavállaló kaphat-e fizetést vagy táppénzt, illetve felmondhatnak-e neki?
dr. Tóth Brigitta
